.





الاختيار والتعيين

الاختيار والتعيين
هل لديك فكرة عن مراحل اختيار الموظفين وتعيينهم ضمن الشركات ؟

(الاختيار)
– يتمثل قرار الاختيار في انتقاء أكثر الأفراد احتمالًا للقيام بأداء الوظيفة وبأكبر قدر من النجاح من وعاء المرشحين المؤهلين، باتباع خطوات محددة يمكن من خلالها إعطاء الأولوية لمن تتوافر فيهم الصفات والمؤهلات المطلوبة والمتناسبة مع المتطلبات والمسؤوليات، كما أن هذه الخطوات يجب أن تقوم على مبدأ الجدارة والكفاءة، وبما يحقق أيضًا العدالة والمساواة والمنافسة بين جميع المتقدمين.
– تقوم عملية الاختيار على مبدأين أساسيين هما: وجود فوارق هامة وجوهرية بين الأفراد، واختلاف وتباين متطلبات كل وظيفة.
– تحظى عملية الاختيار بأهمية بالغة لأنها تساهم في وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة التي تتناسب مع مؤهلاته وقدراته، كما يضمن نجاحها إنتاجية عالية، واستمرارًا قائمًا للأفراد في المنظمة، وتعرضهم لإصابات العمل بشكل محدود، بالإضافة إلى توفير أجور عادلة تتناسب مع مؤهلاتهم وقدراتهم وخبراتهم الفعلية، كما يوفر لهم الاستقرار الوظيفي.
ومن أهم طرق اختيار الموظفين المعروفة؛ الانتخاب، والمسابقات، وتفرّد الإدارة في عملية الاختيار.

– هناك عدة إجراءات ومراحل يمكن استخدامها في اختيار القوى العاملة اللازمة للمنشأة من أهمها:
1- طلب التوظيف: يتضمن معلومات تتعلق بشخص المتقدم، وبوضعه الاجتماعي، وتأهيله العلمي والمهني، وخبراته السابقة، والدورات التي حصل عليها، والمراجع التي يمكن الرجوع إليها للتعرف عليه بشكل أكبر.
2- المقابلات الشخصية: للتأكد من تمتعهم بخصائص أخرى قد لا تتضح من الملف كالمظهر العام وطريقة التصرف وغيره، فالغرض الأساسي من المقابلة هو الحصول على معلومات هامة لا يمكن الحصول عليها من الاستمارات والشهادات والاختبارات وغيرها.
يتم أحيانًا استخدام أسلوب قهري فيه الشدة والقسوة، فيقوم المقابل باتخاذ موقفًا استفزازيًا من المتقدم للوظيفة، ويقوم بدور المستجوب ويحاول استنطاقه عن موضوع معين، مستخدمًا في ذلك مختلف أساليب ووسائل القهر والقسر والإرغام، لكي يفقد المتقابل معه توازنه ويضعه في موقف دفاعي، بهدف قياس قدراته على التحمل والصبر، وهذا يصلح لعدد محدود من الوظائف مثل وظائف الصيانة، الحراسة، المبيعات، الوظائف المتعلقة بشكاوى الزبائن.
3- التحري والتوصية: ويتم ذلك بالاتصال بمستخدمي المتقدم للوظيفة السابقين أو الأشخاص الذين ذكرهم المتقدم (كمعرفين) في طلب الاستخدام، بهدف التحقق من صحة البيانات والمعلومات التي ذكرها.
4- اختبارات التوظيف، ومن أهمها الأنواع التالية: اختبارات الاستعداد والقدرات، اختبارات الأداء، اختبارات الشخصية، اختبارات الاهتمامات المهنية.
5- الفحص الطبي: لمعرفة مدى ملائمة الشخص مع الوظيفة المراد شغلها، فقد يظهر الفحص الطبي عدم ملائمة المرشح للعمل من الناحية الصحية لهذه الوظيفة، ويفيد أيضًا في حماية الموظفين الموجودين أصلًا في المنشأة وذلك تجنبًا لوجود مرض معدي لدى الشخص المرشح للوظيفة.

(التعيين)
بعد اجتياز المتقدم للخطوة الأولى واختياره، يتم العمل على تعيينه ضمن المنظمة ويتضمن التعيين أربع نقاط أساسية هي:
1- إصدار قرار التعيين: يتم بعد الانتهاء من عملية الاختيار والاتفاق مع المرشح على مقدار الراتب والميزات الأخرى التي سيحصل عليها، وعادة يُعيّن الأشخاص الجدد تحت التجربة لمدة معينة.
2- التهيئة المبدئية: تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين معه ويتم ذلك من خلال تعريفه بالمسؤوليات وسلطات الوظيفة وبأهداف المنظمة وسياستها الرئيسية وعلاقة عمله بها.
3- متابعة وتقويم الفرد خلال فترة التجربة: يُعيّن الفرد تحت التجربة لمدة وقد تصل إلى السنة، ويبقى الموظف خلال هذه الفترة تحت الاختبار والملاحظة من قبل رئيسه المباشر، وفي نهاية الفترة يَعد الرئيس تقريرًا نهائيًا يحدد فيه مدى كفاءة الموظف الجديد، ويضع فيه تصوره بشأن تثبيته أو فصله أو تحويله إلى عمل أخر.
4- تثبيت الموظف وتمكينه: وهنا يتم تمكين الفرد من أداء العمل من خلال منحه الصلاحية الكاملة وتهيئة الظروف المادية والمعنوية اللازمة لتنفيذ العمل، لأن حسن أداء العمل لا يتوقف فقط على قرار التعيين وعلى قدرات الشخص وأمانته بل وعلى مدى منحه الصلاحية الكافية بالتصرف في الأمور وتهيئة الظروف المناسبة لأداء هذا العمل.

أخيرًا ومع أهمية عملية الاختيار التي يتم بموجبها تقسيم المرشحين للتعيين إلى مجموعتين، مجموعة تُقبل لشغل الوظائف الشاغرة ومجموعة أخرى تُرفض، فإنّه على الراغبين في نيل الوظيفة الإلمام بجميع الخطوات، وفهم الإجراءات التي تقوم بها الشركات بشكل جيد، والاستفادة منها في الفرص التي تقدمها هذه الشركات في سبيل ضمه إلى الموارد البشرية في المنظمة والأخذ بالأسباب اللازمة لذلك.

 


لا توجد تعليقات

اكتب تعليق